יחסי עובד-מעביד הם היחסים החוזיים שבין עובד לבין מעביד, שבמסגרתם מבצע העובד עבודה בעבור מעבידו.

משפט העבודה נועד להסדיר בעיקר יחסים בין עובד למעביד, כך שנקודת המוצא בהחלת משפט העבודה על מקרה ספציפי הוא בזיהוי של הצדדים כעובד וכמעביד. סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה מסמיך באופו ייחודי את בתי הדין לעבודה לדון בשאלה המקדמית בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד.

מיהו עובד?

העבודה יכולה להתבצע בתבניות העסקה שונות. יחסי עובד מעביד הם לא האופציה היחידה. העבודה יכלה להתבצע על ידי קבלן, משתתף חופשי (פרי לאנסר), בהתנדבות, באמצעות חברות כ"א, עפ"י דין - שופט, ועוד. לצורך משפט העבודה יש חשיבות עליונה בקביעה כי נתקיימו יחסי עובד מעביד, שכן חוקי המגן חלים על עובדים בלבד.

יחסי העבודה הם יחסים דינמיים, כך שלא ניתן לתת הגדרה סטטית לשאלה מיהו עובד. לשם כך התוו בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון, בפסקי דין אחדים, מספר מבחנים לקביעת מיהו עובד. המבחנים העיקריים הם:

• מבחן השליטה והכפיפות - מבחן האומר שעובד הוא אדם שנתון למרותו ולפיקוחו של אדם אחר, מקבל ממנו הוראות כיצד לעבוד או מחויב עפ"י הסכם לציית להוראותיו.
• מבחן הקשר האישי - עובד הוא מי שחייב לבצע עבודה באופן אישי, כלומר אינו רשאי למצוא לעצמו מחליף או עוזר.
• מבחן ההשתלבות – שימש כמבחן מרכזי עד בג"צ מור נ' ביה"ד הארצי לעבודה. בא לידי ביטוי בבג"צ עירית נתניה נ' דוד ברגר (דב"ע לא/ 27-3, עירית נתניה - דוד בירגר, פד"ע ג' 177). עובד הוא אדם שמשולב במפעל ואין לו עסק משלו שמשרת את המפעל כגורם חיצוני.
• המבחן המעורב – המקובל היום, בא לידי ביטוי בבג"צ מור (בג"צ 5186/93, מור נ' בית הדין הארצי לעבודה ואנגל, פ"ד נ' (4) 628). למבחן ההשתלבות יש משקל חשוב אך לא מוחלט אלא יחסי. המבחן המעורב מתחשב בנסיבות הקונקרטיות של המקרה וקובע אם נתקיימו יחסי עובד מעביד. המעבר למבחן המעורב נבע מכך שממבחן ההשתלבות יצא לפעמים שמהפן החיובי יצא שנתקיימו יחסי עובד מעביד, ומהפן השלילי יצא שיש יחסי מעביד קבלן.

עם השתנות תבניות העסקה לתבניות מודולריות, ישנה נטייה להרחיב את ההגנה לאנשים שאינם נמצאים במסגרת יחסי עובד-מעביד. השופט אהרון ברק מדבר בבג"צ מור (בג"צ 5186/93, מור נ' בית הדין הארצי לעבודה ואנגל, פ"ד נ' (4) 628) על קבוצה חדשה הראויה להגנה והיא: "מעין עובד".

מיהו מעביד?

שאלת מיהו מעביד עולה במספר מצבים בהם קיים מצב של ריבוי מעסיקים, בעיה זו מוצגת בצורה ברורה בתצורת העסקה דרך חברות כוח אדם. לשם כך גם בשאלת מיהו מעביד נקבעו מספר מבחנים מרכזיים על ידי בית המשפט והם מבחני פס"ד רות (דב"ע נב/ 142-3, חסן עליאה אלהרינאת - כפר רות, פד"ע כ"ד 535):

• בין מי למי נוצרו, במפורש או מכללא, יחסים משפטיים שעניינם מתן עבודה בתמורה.
• כיצד ראו או הגדירו הצדדים עצמם את יחסיהם.
• בידי מי הכוח לפטר.
• מי קיבל העובד לעבודה, משבצו, מעבירו מתפקיד לתפקיד.
• מי קובע מכלול תנאי העסקתו, שכרו.
• מי נושא בחובת תשלום השכר.
• מי נותן חופשות לעובד.
• מה דווח לצדדים שלישיים, כגון מס הכנסה וביטוח לאומי.
• מי מפקח על העבודה, למי מדווח.
• למי הבעלות על הציוד, חומרים.
• עיסוקו העיקרי של העובד או פרויקט צדדי.
• רציפות, משך הקשר.
• האם יש לצד ג' עסק משלו שבו משתלב העובד.

יחסי עבודה | חוק ומשפט | ישראל: חוק ומשפט

Employment | יחסי עובד מעביד | 雇用 | Werknemer | Arbeitnehmer | Empleo | Emploi | Impiego lavorativo | Anställning | 雇佣