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Le management est la gestion d’un groupe pour la réalisation d’un objectif. On y associe facilement les notions d’autorité et d’encadrement. Un des aspects de l'autorité est de « tirer vers le haut », « tirer le meilleur de chacun », la confiance étant un lien entre les différents éléments du groupe.

Définitions

  • Le management, concept voisin de celui de entreprise ou gestion, est l'ensemble des techniques visant à optimiser l'usage des ressources d'une organisation (entreprise, administration ou même association) en vue de la réalisation d'un objectif.
  • Il est parfois pris au sens plus étroit d'organisation ou d'organisation du travail.
  • Ce terme vient du mot français « ménagement », emprunté par l'anglais, puis réintroduit en français sous une forme peu modifiée. Dans son sens originel et en se référant au Littré, il renvoie à la définition suivante : « art de conduire, de diriger, de manier... Voire, action de bien régler, bien disposer ». Cette définition du Littré offre une synthèse de la notion qui à bien des égards reste actuelle.
  • Largement adopté par l'usage dans les entreprises, au prétexte qu'aucun mot français ne regroupait l'ensemble des concepts, ou bien avaient un sous-entendu trop directif (les termes comme « direction » ou « chef » se prêtent mal à la notion de participation parfois utilisée). Il est en fait bien souvent synonyme d'animation d'équipe.
  • Il convient de noter toutefois une définition plus courte du terme : le management, c'est l'art du possible. Cette formule le renvoie dans la sphère du Politique qui se définit classiquement ainsi. Il n'est donc pas extravagant d'établir une certaine synonymie entre Politique et Management. Dans ce contexte, le Management est aussi la manière de réconcilier le Présent au Futur, de résoudre les problèmes quotidiens tout en prévoyant les problèmes à venir.

Historique

Le management, c'est aussi une discipline scientifique récente. Les sciences de gestion apparaissent en France vers la fin des années 1970, début des années 1980. Elles regroupent notamment la gestion des ressources humaines, la stratégie d'entreprise, la finance ou le marketing. Elles combinent des approches à la fois déductives (à partir de postulats théoriques que l'on teste, on produit des outils de gestion et on modifie la théorie) et inductives (à partir d'une observation de la réalité managériale, on tente de comprendre les dysfonctionnements d'une organisation par exemple). Elle produit donc ce que certains auteurs appellent une connaissance technoscientifique.

Organisation du travail

L’entreprise est composé de 5 grandes composantes, 3 internes et 2 externes, et d’un projet. Les 2 composantes externes sont les clients et les fournisseurs. Les 3 composantes internes sont :

  • les employés (ressources humaines);
  • les machines, bâtiments, outils (ressources techniques);
  • les investisseurs, les actionnaires (ressources financières).

Toutes ces composantes doivent trouver satisfaction dans leur association, elles doivent travailler en symbiose autour du projet, et y trouver toutes un avantage conséquent. C’est une sorte de « Contrat Social » pour l’entreprise. Ceci est vrai à toute échelle, aussi bien au niveau de l’entreprise même, que du service, que de chaque employé. Aux niveaux internes, les composantes externes sont donc les clients et fournisseurs internes (les autres services).

Cela signifie aussi que tout le monde est sur le même bateau. Si quelqu’un fait un trou dans la coque, tout le monde écope, tout le monde trinque et éventuellement, tout le monde coule. Ca signifie que quand quelqu’un fait mal son travail, ce sont les autres qui doivent le faire à sa place. Et tout le monde en supporte les conséquences. L’entreprise appartient aussi bien aux actionnaires qu’aux employés même si les actionnaires en sont les propriétaires légaux. Cela implique une certaine Equité. Ne pas oublier que chaque profit de l’entreprise doit être partagé entre les composantes internes : l’investissement financier (actionnaire), l’investissement humain (salarié, du PDG à l’ouvrier) et l’investissement matériel (machine). Et cela sans léser les composantes externes : satisfaire le client, ne pas arnaquer les fournisseurs.

Cela signifie aussi qu’il est important d’avoir des contrepouvoirs attentifs pour éviter que l’une des composantes internes, voire externes, par une vision à court terme, essaie de monopoliser l’attribution des profits (actionnaires rapaces, syndicalistes irresponsables ou patron égocentrique, fournisseurs spéculateurs). le « parasitisme », c’est-à-dire le dévoiement du Projet collectif pour l’individuel, doit être jugulé.

La stratégie

L'objectif commun, s’il n’est pas dévoyé par des intérêts individuels ou corporatiste, donne une grille de décision au cadre en fixant les priorités. Ca fait aussi appel à la stratégie de l’entreprise (par exemple : produit haut de gamme ou grande consommation) et à des valeurs (par exemple : précision ou vitesse). Ne pas oublier que l’entreprise, comme toute association, est faite par des personnes pour des personnes. Le but ultime de l’entreprise n’est pas le profit en tant que tel, mais la satisfaction de personnes (salarié, actionnaire, client et fournisseurs). En plus du bon salaire, dividende ou commission, l’entreprise et son Projet donne la satisfaction du travail bien fait, de la Réalisation personnelle, de la Reconnaissance.

Toute réalisation se heurte à toute une série de problèmes, selon la loi de Murphy, ou « si quelque chose peut mal tourner, il tournera mal ». Les problèmes existent pour être résolus « durablement ». Mais il vaut mieux avoir à régler les problèmes liés à la performance (débauchage de ses meilleurs éléments par la concurrence par exemple) qu’à la médiocrité (perte d’un client).

Gestion des ressources humaines

La démarche globale de management des ressources humaines recherche l'efficacité au niveau du recrutement, de la formation et du coaching, de la motivation positive et négative, de la communication, de la connaissance (knowledge management), de la planification et du contrôle de l'avancement des tâches.

Plan relationnel

Chaque acteur d’un groupe humain s’insère dans un projet et suppose de donner du Sens au travail et surtout de mettre les bonnes personnes à la bonne place. La façon de manager dépend beaucoup du caractère du responsable, et notamment de son savoir-faire relationnel, et de la personnalité de l’équipe. Sur le plan strictement relationnel, certains comportements contribuent à inspirer confiance et crédibilité :

  • être constant : même si un chef est mauvais mais constant dans sa médiocrité, ses collaborateur sauront « le prendre » ;
  • dire les choses ;
  • tenir ce qui est promis (sanction comme gratification) ;
  • droit à l’erreur, mais pas deux fois la même ;
  • croire en ce qu’on fait ;
  • être juste dans les décisions prises, en particulier vis-à-vis des collaborateurs.

L'application sur le terrain est cependant difficile. Il y aura toujours une «bonne raison » pour viser un avantage à court terme et ne pas faire les choses correctement.

Les conseils

  • La pédagogie, c’est répéter, répéter et montrer l’exemple.

Des phrases à bannir :

  • Tout le monde le fait (si c’est mal, c’est pas une raison)
  • On l'a toujours fait (oui mais les temps changent)
  • Je pensais que, je croyais que, normalement, logiquement (on sait ou on sait pas et si on sait pas on s'informe)
  • J’ai pas eu le temps (j’ai pas pris le temps, ce n’est pas dans mes priorités)
  • On (toujours dire Je ou Nous)

Voir aussi

Liens internes

Pour aller plus loin:

Liens externes

Management

 

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