Eine Versetzung im Sinne des Arbeitsrechts bedeutet eine Zuweisung einer anderen Beschäftigung in der Organisation durch den jeweiligen Vorgesetzten aufgrund dessen Direktionsrechts. Die Zuweisung kann sich auf den Ort, die Art und den Umfang der Beschäftigung beziehen.

Dabei kann die Versetzung gleichwertig (horizontale Versetzung), geringer- oder höherwertig (vertikale Versetzung) im Vergleich zur bisherigen Beschäftigung sein. Insbesondere vertikale Versetzungen ziehen häufig weitere Versetzungen innerhalb der Organisation (interne Personalbeschaffung) nach sich, so dass in diesem Fall von Kettenversetzungen gesprochen wird. Die letztlich entstehende Lücke wird dann in der Regel durch Neueinstellung (externe Personalbeschaffung) geschlossen.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers weist Grenzen auf: Ist ein Merkmal (Ort, Umfang, Art) Bestandteil des Arbeitsvertrages, so darf sich die Versetzung nur in diesen festgelegten Grenzen bewegen. Andernfalls ist eine Änderungskündigung notwendig. Ist beispielsweise mit der Versetzung ein Wechsel des Arbeitsortes verbunden, so kann diese nicht wider dem Arbeitnehmerwillen erfolgen, wenn der Arbeitsort Bestandteil des Arbeitsvertrages ist (LAG Rheinland-Pfalz vom 17. Juni 2004, AZ Az.: 6 Sa 871/03). Darüber hinaus ist in jedem Versetzungsfall der Betriebsrat, sofern vorhanden, anzuhören und seine Zustimmung einzuholen (vgl. Betriebsverfassung). Eingeschränkte Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Versetzungen bestehen allerdings in Tendenzbetrieben.

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