Supervision

Supervision begleitet Einzelne, Teams, Gruppen und Organisationen im psychosozialen Bereich bei der Reflexion und Verbesserung ihres beruflichen Handelns. Fokus ist je nach Zielvereinbarung die Methodenkompetenz, die Rollenerwartungen, die Beziehung zwischen Supervisand und Klient, die Zusammenarbeit im Team bzw. in der Organisation.

Definitionen

Entsprechend den unterschiedlichen "Schulen" gibt es vielseitige Definitionen.
Hier ein schulübergreifendes Beispiel: "Supervision ist Interaktion, deren Aktoren die Rollen „Supervisor“, „Supervisand“ und „Auftraggeber“ spielen. Die Aktoren legen in einem Kontrakt die Spielregeln ihrer Zusammenarbeit fest. Aktoren können Einzelpersonen oder soziale Systeme sein. Die Rollen „Auftraggeber“ und „Supervisand“ können in Personalunion gespielt werden. Die zu reflektierende Praxis umfasst problematische Szenen, die der Supervisand im Beruf, in der Freiwilligenarbeit oder in Bildungssituationen erlebt hat oder auf die er sich vorbereiten will. Die Reflexion fokussiert die Szenen auf das Verhalten und Innenleben der Beteiligten und Betroffenen; auf ihr Miteinander; auf ihre Aufgaben und Vorhaben und/oder auf das Verhältnis des supervidierten Systems zu über, neben- oder untergeordneten Systemen. Auf der Basis der Reflexion kann der Supervisand Lernziele formulieren, die inner- oder außerhalb der Supervision verfolgt werden können." Quelle: Dkeel , Qualität von Supervision, 2003)"

Rollen

der Supervisor

leitet die Kontrakt-, Supervisions- und Auswertungssitzungen mit dem Ziel, das Lernen des Supervisanden zu unterstützen (muss)
interagiert selektiv authentisch und empathisch mit dem Supervisanden (muss)
agiert nicht stellvertretend für den Supervisanden außerhalb des Supervisionssystems (muss)
gewährleistet Datenschutz (muss)
stellt Rechnung (soll)

der Supervisand

nimmt an Kontrakt-, Supervisions- und Auswertungssitzungen teil (muss)
sucht die Interaktion mit dem Supervisor und allfälligen Mitsupervisanden (muss)
reflektiert in der Interaktion seine Praxis (muss)
mit der Absicht, sich zu entlasten und/oder zu lernen (kann)

der Auftraggeber

verhandelt oder stellt Bedingungen über Umfang, Frequenz, Preis, Zielsetzungen (kann)
nimmt an der Kontraktsitzung oder an Auswertungssitzungen teil (kann)

Setting

Traditionell unterscheidet die Fachliteratur am Kriterium Supervisand oder Setting: Einzelsupervision, Gruppensupervision, Teamsupervision und Ausbildungssupervision. Die Einzelsupervision ist ein Zwiegespräch zwischen Supervisor und Supervisand. In einer Gruppensupervision nehmen Supervisanden teil, die nicht in einem Arbeitszusammenhang zueinander stehen, welchen sich aber ähnliche Probleme stellen, etwa eine Gruppe von Chefärzten verschiedener Kliniken. Die Teamsupervision wird von Supervisanden besucht, die miteinander im Alltag zusammenarbeiten, etwa dem Personal einer Station - von der Chefärztin bis zum Hilfspfleger.

Gliedert man Supervision am Kriterium Supervisor, unterscheidet man die Supervision von der Intervision oder Peer-Supervision. Diese stellte eine Art Gruppensupervision ohne Supervisor dar, das heißt: die Supervisanden supervidieren einander gegenseitig. Die Teilnahme an Intervisionsgruppen wird von den meisten Supervisions-Berufsverbänden für ihre Mitglieder als Qualitätssicherungs-Maßnahme vorgeschrieben.

Inhalt

Je nach Zielvereinbarung liegt der Fokus auf: Methodenkompetenz, Werte und Normen, Persönlichkeitsmerkmale, Gefühle, Gedanken und Verhalten, persönliche Entwicklung, Spiritualität, Ziele und Strategien, Beziehung zwischen Supervisand und Klient, Zusammenarbeit im Team bzw. in der Organisation, Schnittstellen und Synergien, Rollenerwartungen und Rollenverhalten, Diagnose von Klienten (Fallsupervision), Aufbau- und Ablauforganisation, Macht und Verantwortung, Entscheidungsprozesse, Information und Dokumentation, Qualitätsmanagement, (Sozial-)Politik, Rolle von Berufsanfängern, Einführung und Integration neuer Mitarbeiter, Führung, Nachbarschaftliche Beziehungen, Beziehungen zu Interessengruppen, Zusammenarbeit mit dem Träger. Nicht zuletzt ist die Beziehung zwischen Supervisor und Supervisand(en) existentiell und auch oft modellhaft Thema.

Fokus und Inhalt sind eng mit dem Setting verknüpft: In der Einzelsupervision und der Gruppensupervision stehen eher persönliches Verhalten und die zugrundeliegenden Werte, Erfahrungen, Gedanken und Gefühle im Vordergrund. Jeder Teilnehmende erhält abwechselnd Raum, sich einzubringen und für sich zu lernen. Fallsupervision findet ebenfalls oft in der Gruppe statt. Die Gruppe dient jeweils als Spiegel und als Sparringpartner. In der Teamsupervision geht's eher ums Miteinander, um Zusammenarbeit, gemeinsame Ziele, Prozesse, Strukturen, Kultur. Ziel ist gemeinsames Lernen, Synergie, Lösungen. Persönliche Themen werden nur soweit behandelt, als sie den gemeinsamen Prozess in besonderem Masse hindern oder fördern. Ausbildungssupervision ist ein Zwitter: In ihr reflektieren Berufsanfänger ihre individuellen Praxissituationen und die Zusammenarbeit in der Ausbildungsgruppe und als solche die Rolle in der Organisation.

Methoden

In der Lehrsupervision für angehende Supervisoren wird die Methode der Supervision gelehrt und geübt. Je nach historischer Wurzel und "Schule" wird eher tiefenpsychologisch, social-group-work, klientzentriert oder systemisch gedacht. In der Praxis steht schulenübergreifend ein riesiges Methoden-Inventar zur Verfügung und wird mehr oder weniger situationsspezifisch passend eingesetzt: was wirkt ist gut - bzw. was (mir und/oder dem Kunden) gefällt ist gut. Dazu gehören u.a. Psychodrama, Gruppendynamik, Gestalttherapie, schamanische Rituale, NLP, Themenzentrierte Interaktion , Erlebnispädagogik, systemische Therapie und vieles mehr. Die Arbeit an der persönlichen Entwicklung heisst neudeutsch Coaching, die Suche nach Lösungen für Konflikte heisst neudeutsch Mediation. Manchmal wird mit Meditation an spirituellen Themen gearbeitet. Manche Autoren sehen all diese Disziplinen als Teilgebiete der Supervision, andere wollen sie scharf davon getrennt wissen. Selbst die Berufsverbände in den verschiedenen Ländern haben in diesen Fragen unterschiedliche Vorlieben. In der Praxis verschwimmen die Verfahren immer mehr.

Zur Geschichte

Supervision als Praxisanleitung in der sozialen Arbeit

In der ältesten Tradition - besonders in den USA - war Supervision Praxisanleitung durch einen Vorgesetzten. Dabei handelte es sich zunächst um freiwillige SozialhelferInnen, die von professionellen SozialarbeiterInnen supervidiert wurden. Supervision diente hier dem Vorgesetzten dazu, professionelles Handeln in seinem Sinne mit dem ausführenden Mitarbeiter durchzusprechen und zu bestimmtem Verhalten anzuleiten. Dieser Supervisor war oft der direkte Vorgesetzte. Das heutige Mentoring hat diesen Ansatz übernommen. Manchmal wird auch Coaching so verstanden und eingesetzt.

Supervision wird heute in der Regel von externen und unabhängigen Supervisoren geleistet und etliche Berufsverbände schließen eine hierarchische Supervision aus.

Balintgruppen und Psychoanalyse

Michael Balint, ein ungarischer Psychoanalytiker, entwickelte in den 50er Jahren eine „Reflexions-Gruppe“ für Ärzte, bei dem der Supervisor in Gruppen die Beziehung der Ärzte zu ihren Patienten thematisierte und Spiegelungsphänomene in der Gruppe ansprach. Balintgruppen werden auch in anderen Berufsgruppen, wie zum Beispiel bei Seelsorgern, Lehrern und Führungskräften genutzt.

Organisationssoziologie und -psychologie

Im letzten Jahrzehnt ist die Supervision um die Tradition der Organisationssoziologie und -psychologie bereichert worden: Arbeit wird nicht von einem „Individuum" im luftleeren Raum vollzogen, sondern geschieht immer in einer Rolle (das Gesamt der Erwartungen an den eingenommenen „Status“), die eingebunden ist in einen organisationalen Kontext. Sowohl strukturelle Hierarchien als auch individuelle Arbeitsvollzüge prägen das Rollenverhalten und damit auch das innere Erleben des Betreffenden. Nur wenn diese Schnittstelle von inneren Bedürfnissen und äußeren Anforderungen von den Menschen bewältigt wird, äußert sich dies z.B. in Form von „Zufriedenheit am Arbeitsplatz“. Konzeptionell müssen dabei die Denkkategorien: Normen, Geschäftsprozesse, Interaktion und Emotion beachtet werden, da Organisation als offenes System zu behandeln sind.

Situationsdynamik als ein Basiskonzept von Supervision

Ausgehend vom Postulat der Praxisrelevanz (im Unterschied zur Forschungs- oder Experimental-Relevanz), des Beratungs-Prozesses (im Unterschied zur rein ergebnisorientierten Beratung) und der Resonanzbeziehung zwischen Beratung (Supervision) einerseits und Praxis (Alltag, Fall) andererseits bietet sich die Situationsdynamik als Beratungskonzept an, weil hier die Strukturanalogie zwischen der Situation der Beratung und der Lage des Falles deutlich herausgearbeitet ist: die Strukturen und Prozesse der Beratungssituation sind denen der Lage im Fall analog und können so assoziativ präsent gemacht werden. Das Beratungs- oder Supervisionsgeschehen ist ein Parallelprozess zu dem Geschehen in der Lage des Falles.

Literatur

Pühl, Harald (2002): "Supervision - Aspekte organisationeller Beratung", Berlin: Leutner-Verlag
Pühl, Harald (1998): "Teamsupervision: Von der Subversion zur Institutionsanalyse", Göttingen: V&R
Pühl, Harald (2000): "Handbuch der Supervision 2", Berlin: Spiess
Pühl, Harald (2000): "Supervision und Organisationsentwicklung", Opladen: Leske & Budrich
Schreyögg, Astrid (2004): Supervision. Ein Integratives Modell. Lehrbuch zu Theorie und Praxis.. (4. überarbeitete Auflage). Wiesbanden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.
Waibel, Martin J. (2004): Integrative Supervision in der Ausbildung von Physiotherapeuten – eine Untersuchung. In: SUPERVISION: Theorie – Praxis – Forschung. Eine interdisziplinäre Internet-Zeitschrift - 12/2004.
Belardi, Nando (2002): Supervision. Grundlagen, Techniken, Perspektiven. München: C.H.Beck.
Schneider, Johann (2001): Supervidieren und beraten lernen. Modelle z. Gestaltung von Beratungs- & Supervisionsprozessen. Paderborn: Junfermann.
Fatzer, Gerhard (Hrsg.), (1993): Supervision und Beratung, (3. Aufl.). Köln: Ed. Humanist. Psychologie.
Eck, Claus D. (1990), Rollencoaching als Supervision - Arbeit an und mit Rollen in Organisationen; in: Gerhard Fatzer & Claus D. Eck (Hrsg.), Supervision und Beratung. Ein Handbuch (S. 209-248), Köln: Edition Humanistische Psychologie
Euschen, Herbert (1983): "Was ist und wozu dient Situationsdynamik ?" Ludwigshafen: DGSD-Publikation (Eupublik)
Eichert, Hans-Christoph (2005 c): und beruflicher Stress im psychiatrischen Bereich. Ressourcenentwicklung durch Supervision. In: SUPERVISION: Theorie – Praxis – Forschung. Eine interdisziplinäre Internet-Zeitschrift - 10/2005.

Weblinks

Psychotherapie | Angewandte Psychologie

Gourt Home::Gourt :: Supervision