Potenzialanalyse - von Potenzial und Analyse - bezeichnet die strukturierte Untersuchung des Vorhandenseins bestimmter Eigenschaften (Fähigkeiten). Potenzialanalysen liefern strukturierte Informationen zu Fragen nach der Fähigkeit von Mitarbeitern, Ereignissen, Mitteln und Organisationen. Sie ist dabei auf die Zukunft ausgerichtet und beantwortet die Frage: Welche Potenziale sind heute schon für morgen vorhanden?

Ein Unternehmen kann durch Vergleiche (Benchmarking) das eigene Potenzial (Produktivität, Marktstellung) überprüfen. Ein Markt kann für den Eintritt mit einem bestimmten Produkt auf sein Potenzial analysiert werden. Prozesse können durch strukturierte Analysen auf ihr Optimierungspotenzial überprüft werden. Die Kaufkraft einer bestimmten Bevölkerungsschicht könnte die Fragestellung für eine Potenzialanalyse darstellen.

Planung und Organisation

Potenzialanalyse im Personalbereich

Potenzialanalysen werden in unterschiedlichen Einsatzgebieten und mit verschiedenen Methoden durchgeführt. So kann anhand strukturierter Fragebögen das eigene Karrierepotenzial ermittelt oder das Anforderungsprofil für die Personalselektion überprüft werden. Die Potenzialanalyse dient somit der Erfassung der Fähigkeitspotenziale für zukünftige Tätigkeiten.

Heutige Personalarbeit muss die Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter feststellen und entwickeln. Dies ist die Grundlage für einen dem Potenzial entsprechenden Einsatz im Unternehmen. Die Potenzialanalyse erfasst u.a. Wissen, Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiter. Aus den erfassten Merkmalen wird ein Potenzialprofil erstellt. Dieses wird den betrieblichen Anforderungen gegenübergestellt. In einer folgenden Potenzialentwicklung können die festgestellten Schwächen des Mitarbeiters abgebaut und die Stärken gezielt gefördert werden. Das Eignungsprofil des Mitarbeiters sollte möglichst dem Anforderungsprofil der Stelle entsprechen.

Die Potenzialanalyse ist ein wichtiges Instrument zur Personalbindung, da Unter- und Überforderung eines Mitarbeiters zu Demotivation führen können.

Insbesondere in Führungspositionen ist die Potenzialanalyse von großer Wichtigkeit, da eine Fehleinschätzung der Mitarbeiter in diesem Bereich schwerwiegende Folgen für den Unternehmenserfolg haben kann.

Zum Potenzial des Mitarbeiters gehören u.a. die folgenden Merkmale:

1. Methodenkompetenz: betriebliche Zusammenhänge erfassen, Defizite erkennen und geeignete Lösungsvorschläge erarbeiten
2. Sozialkompetenz: Fähigkeit zu Umgang mit anderen Mitarbeitern
3. Fachkompetenz: Fähigkeit zu lösungsorientiertem Einsatz erlernten Wissens (z.B. Technologien, Verfahren, Sprachen)
4. Reflexionskompetenz: Fähigkeit, das eigene Handeln in unterschiedlichen Situationen kritisch analysieren und bewerten zu können
5. Veränderungskompetenz: Fähigkeit zu flexibler Reaktion bei Veränderungen im Umfeld und Bereitschaft zu lebenslangem Lernen

Diese Kompetenzen können jedoch nicht direkt erfasst werden. Daher werden jeder Kompetenz bestimmte Kriterien zugeordnet, die sich besser erfassen lassen. Beispiele für derartige Kriterien sind: Durchsetzungsfähigkeit, Teamfähigkeit, Identifikation mit dem Unternehmen, Eigenverantwortlichkeit. Die Qualität der Personalanalyse hängt entscheidend von der Auswahl der Kriterien ab, die das Potenzial erfassen sollen.

Für qualifizierte Mitarbeiter wird die Potenzialanalyse in Zukunft aufgrund des zu erwartenden Fachkräftemangels und des demografischen Wandelns von steigender Bedeutung sein.

Es kann zwischen der sequenziellen und der absoluten Potenzialanalyse unterschieden werden. Die sequenzielle Analyse bestimmt das Potenzial in Bezug auf die nächsthöhere Laufbahnstufe. Die absolute Analyse versucht festzustellen, wie weit sich der Mitarbeiter überhaupt entwickeln kann.

Standardisierte Verfahren (z.B. über festgelegte Beurteilungsbögen) sind notwendig, um die Objektivität der Potenzialanalyse zu gewährleisten.

Literatur

• Kahabka, Gerwin: Potenzialbewertung und Potenzialentwicklung der Mitarbeiter, in: Reiner Bröckermann, Werner Pepels (Hrsg.), Personalbindung. Wettbewerbsvorteile durch strategisches Human Resource Management, Berlin 2004.
• Meier, Andreas: Bewertung von Kompetenz und Kompetenzentwicklung, in: Erich Staudt u.a. (Hrsg.), Kompetenzentwicklung und Innovation. Die Rolle der Kompetenz bei Organisations-. Unternehmens- und Regionalentwicklung, Münster u.a. 2002.