Kündigungsschutzgesetz

Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Gesetz, das die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen mit einer längeren Laufzeit ("Dauerschuldverhältnissen") zugunsten des Arbeitnehmers bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf sozial gerechtfertigte Kündigungen beschränkt (siehe auch Kündigungsschutz).

Basisdaten		bgcolor="#F7F8FF"	Kurztitel:	Kündigungsschutzgesetz	bgcolor="#F7F8FF"	Voller Titel:	ders.	bgcolor="#F7F8FF"	Typ:	Bundesgesetz	bgcolor="#F7F8FF"	Rechtsmaterie:	Arbeitsrecht		Gültigkeitsbereich:	Bundesrepublik Deutschland	bgcolor="#F7F8FF"	Abkürzung:	KSchG	bgcolor="#F7F8FF"	FNA:	800-2	bgcolor="#F7F8FF"	Verkündungstag:	10. August 1951 (BGBl. I 1951, S. 499)	bgcolor="#F7F8FF"	Aktuelle Fassung:	27. November 2004 (BGBl. I 2004, S. 2902)	bgcolor="#6688AA"

Kündigungsgründe

§ 1 Abs. 2 KSchG sieht dafür drei Gründe vor:

personenbedingte,
verhaltensbedingte,
betriebsbedingte.

Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers. Bei der personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die Arbeit nicht (mehr) ausführen. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen einer langanhaltenden Krankheit, die zur Arbeitsunfähigkeit führt und auch in Zukunft führen wird. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung in der Regel kein Verschulden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist der Grund für die Kündigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Oft, aber nicht zwingend, wird die verhaltensbedingte Kündigung als fristlose bzw. außerordentliche Kündigung, das heißt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen.

Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er wegen des selben bzw. eines gleichgelagerten Fehlverhaltens den Arbeitnehmer in der Regel vorher abgemahnt haben. Eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste, dass dieses Verhalten unter keinen Umständen geduldet wird.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen sind die Kündigung wegen Diebstahls (insbesondere beim Arbeitgeber), häufigen Zuspätkommens, Nichtanzeige von Arbeitsunfähigkeit, eigenmächtigen Urlaubsantritts oder „krank“ bzw. „Blaumachens“. Häufig werden auch Alkohol- und Drogenkonsum als verhaltensbedingte Kündigungsgründe genannt. Dies ist allerdings dann problematisch, wenn der Arbeitnehmer abhängig, also krank ist. In diesem Fall ist sein Verhalten nicht steuerbar, und es liegen wohl eher die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung vor.

Da die verhaltensbedingte Kündigung mehr oder weniger selbstverschuldet ist, spricht die Arbeitsagentur in der Regel eine Sperrzeit aus, wenn das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt wird.

Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betrieblich bedingten Kündigung spricht man, wenn sachliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die ihrerseits den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers oder einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen zur Folge hat. Hierbei sind grundsätzlich Gründe zu unterscheiden, die von außen auf das Unternehmen einwirken (beispielsweise Umsatzeinbußen, Wegfall von Aufträgen) und Gründe, die vom Unternehmen selbst herbeigeführt werden (Organisationsentscheidungen, Umstrukturierung, Betriebsschließung). Die Unternehmerentscheidung selbst wird dabei von den Arbeitsgerichten nur auf "offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit" geprüft.

Bei betrieblich bedingten Gründen ist die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist der Arbeitnehmer zu kündigen, der die besten Sozialdaten hat, das heißt der am wenigsten von der Kündigung getroffen wird. Als Kriterien der Sozialauswahl dürfen seit der Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes ab 1. Januar 2004 ausschließlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und möglicherweise vorliegende Schwerbehinderung herangezogen werden.

Voraussetzungen für die Anwendung

Zahl der Arbeitnehmer

Das Unternehmen muss in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, sogenannte Kleinbetriebsklausel, § 23 KSchG.

Für die Berechnung der Mitarbeiterzahl werden Teilzeitbeschäftigte wie folgt berücksichtigt:

bis einschließlich 20 Stunden/Woche: 0,50
bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75.

Auszubildende werden nicht berücksichtigt. Bis 31. Dezember 2003 genügte für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Zahl von mehr als fünf (mindestens also 5,25) Arbeitnehmern. Wer nach dieser Altregelung am 31. Dezember 2003 Kündigungsschutz hatte, behält diesen Kündigungsschutz auch weiterhin, wenn mit ihm weiterhin mehr als fünf "Altarbeitnehmer" im Betrieb beschäftigt sind. Scheiden allerdings solche "Altarbeitnehmer" aus dem Arbeitsverhältnis aus und sinkt dadurch der Schwellenwert auf fünf oder darunter, verlieren alle anderen ihren bisherigen Kündigungsschutz.

Dauer des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens sechs Monaten bestehen (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Klagefrist

Wird eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen seit Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen, gilt sie von Anfang an als rechtswirksam (§§ 4, 7 KSchG). Diese Klagefrist gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe, muss also in jedem Fall eingehalten werden, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis nicht anwendbar sein sollte (Beispiel: Kündigung einer Schwangeren im Kleinbetrieb, zu kurze Kündigungsfrist, vergleiche: Kündigungsfristen im Arbeitsrecht)! Einzige Ausnahme ist die entgegen der Formvorschrift des § 623 BGB nicht schriftlich ausgesprochene Kündigung, deren Unwirksamkeit auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist geltend gemacht werden kann. Auch wenn ein Arbeitnehmer sich nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung selbst, sondern nur darauf berufen will, dass die für ihn zutreffende Kündigungsfrist nicht eingehalten sei, kann er dies auch noch nach Ablauf der Drei-Wochenfrist durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.12.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 148/05, vgl. Pressemitteilung BAG Nr. 81/05).

Zu den mit einer Klage verbundenen Kosten siehe auch: Kosten eines Arbeitsgerichtsverfahrens in Deutschland.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn das bisherige Arbeitsverhältnis außerordentlich (in der Regel dann fristlos) oder ordentlich (unter Einhaltung der Mindestkündigungsfrist) gekündigt wird und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (bei der ordentlichen Änderungskündigung: nach Ablauf der Kündigungsfrist) zu geänderten (in der Regel zu verschlechterten) Bedingungen angeboten wird (vergleiche § 2 KSchG). Auch hier verlangt das Kündigungsschutzgesetz für die Wirksamkeit der Änderungskündigung das Vorliegen von Kündigungsgründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG und für eine rechtserhebliche Beanstandung die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist.

Der Arbeitnehmer kann entweder das Änderungsangebot ablehnen und gegen die Änderungskündigung klagen. Verliert er dann den Prozess, ist das Arbeitsverhältnis beendet; gewinnt er, hat er einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu den alten, besseren Vertragsbedingungen.

Er kann aber auch die Änderung der Vertragsbedingungen "unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung" annehmen und die Änderung (mit einer so genannten Änderungsschutzklage) innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist gerichtlich überprüfen lassen. Dieser Vorbehalt ist innerhalb der Kündigungsfrist spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber (nicht gegenüber dem Gericht!) zu erklären. Wird innerhalb der (längstens) dreiwöchigen Frist der Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber erklärt und ebenfalls innerhalb dieser Frist Klage zum Arbeitsgericht erhoben, prüft das Gericht die soziale Rechtfertigung jeder einzelnen Änderung. Fehlt sie (auch nur für eine einzelne Vertragsänderung und sei es die nebensächlichste) ist die gesamte Änderungskündigung sozial nicht gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer hat dann einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu unveränderten Vertragsbedingungen. Ist die Änderungskündigung dagegen sozial gerechtfertigt, verliert also der Arbeitnehmer den Prozess, muss er zwar zu den schlechteren Bedingungen weiterarbeiten, behält aber seinen Arbeitsplatz. Die Erklärung des Vorbehalts reduziert also für den Arbeitnehmer das Risiko des Arbeitsplatzverlustes.

Siehe auch

Abfindung im Arbeitsrecht, Arbeitslosengeld, Auflösungsvertrag, Arbeitsrecht der Kirchen, Verdachtskündigung, Fristlose Kündigung, Ordentliche Kündigung

Weblinks

Rechtsquelle (Deutschland) | Individualarbeitsrecht

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