Kündigungsfristen im Arbeitsrecht können sich in Deutschland ergeben aus dem Arbeitsvertrag, einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB. Grundsätzlich gilt (wie allgemein im Arbeitsrecht) das Günstigkeitsprinzip: Die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (also immer die längere Frist, auch dann, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigen will!) geht anderen Regelungen vor.

Die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB lauten:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Bei diesen Fristen handelt es sich um Mindestkündigungsfristen von denen grundsätzlich zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Verkürzungen dieser Fristen sind nur im Geltungsbereich von Tarifverträgen möglich. Ausnahmen gelten während einer (ausdrücklich vereinbarten) Probezeit von höchstens sechs Monaten (Mindestkündigungsfrist dann: zwei Wochen), für Aushilfen (bis vier Monaten Beschäftigung) und Kleinbetrieben bis 20 Arbeitnehmern (Mindestkündigungsfrist in Kleinbetrieben: vier Wochen).

Zulässig sind vertragliche Vereinbarungen, die auch den Arbeitnehmer an die längeren Fristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber gem. § 622 Abs. 2 BGB (oder noch längere, frei vereinbarte vertragliche Fristen) binden. Unzulässig ist es aber, vertraglich für den Arbeitnehmer längere Fristen vorzusehen, als für den Arbeitgeber. In diesem Fall gelten (wie beim Fehlen einer vertraglichen Vereinbarung) die gesetzlichen Mindestfristen.

Die Nichteinhaltung einer vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist kann bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden (vgl.: Kündigungsschutzgesetz). Die sonst geltende Drei-Wochen-Frist bei Kündigungsschutzklagen muss aber in diesem Fall nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Dezember 2005 nicht eingehalten werden (vgl. Pressemitteilung BAG Nr. 81/05). Die (im Zweifel schriftliche) Geltendmachung einer zu kurzen Frist gegenüber dem Arbeitgeber, bleibt aber zur Erhaltung von etwaigen Vergütungsansprüchen ratsam.

Wird bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (etwa durch einen Auflösungsvertrag) die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten und eine Abfindung gezahlt, führt dies in der Regel zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld und zum Eintritt einer Sperrzeit. Umgehen kann man dies durch die Wahl der Form eines Abwicklungsvertrag.

Individualarbeitsrecht