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Betriebliche Altersversorgung (bAV) besteht, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer anlässlich des Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen bei Erreichen der Altersgrenze, im Falle der Invalidität oder im Todesfalle zusagt.
Betriebliche Altersversorgung in Deutschland
Definition
Die betriebliche Altersversorgung ist die zweite Säule der Altersvorsorge und wird in § 1 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) definiert. Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen bei Alter, Invalidität oder Tod zusagt. Die betriebliche Altersversorgung kann von Arbeitgeber und/oder vom Arbeitnehmer (Entgeltumwandlung) finanziert werden. Der Arbeitnehmer kann die Entgeltumwandlung verbindlich verlangen; es ist jedoch seine freie Entscheidung, ob er diesen Anspruch geltend machen möchte. Die Entgeltumwandlung führt dazu, dass der Arbeitnehmer auf Gehalt verzichtet und im Gegenzug vom Arbeitgeber eine wertgleiche Versorgungszusage erhält.
Durchführungswege
Die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung kann in Deutschland nur über die folgenden Durchführungswege erfolgen:
- Direktzusage (Unmittelbar beim Arbeitgeber; finanziert durch Bildung von Pensionsrückstellungen - der Arbeitgeber verpflichtet sich direkt, seinem Mitarbeiter später eine Rente zu zahlen).
- Unterstützungskasse (rückgedeckt oder reservepolsterfinanziert; gewährt formal keinen Rechtsanspruch).
- Pensionskasse (gewährt Rechtsanspruch; wertgleiche Gegenleistung; ist steuerlich limitiert).
- Pensionsfonds (gewährt Rechtsanspruch; geringere garantierte Gegenleistung möglich).
- Direktversicherung (viele Analogien zur Pensionskasse).
Die Durchführungswege Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung werden auch als mittelbare Durchführungswege bezeichnet, da die Durchführung bei einem rechtlich selbstständigen Unternehmen erfolgt.
Für den Abschluss von betrieblicher Altersversorgung und die Auswahl des Durchführungsweges sind neben steuerlichen und handelsrechtlichen (z.B. deutsche und internationale Rechnungslegungsvorschriften) Aspekten auch die soziale Verantwortung und Bindung an das Unternehmen entscheidungsrelevant. Hinzu kommen arbeitsrechtliche Besonderheiten, Kostenaspekte, personalpolitische Zielsetzungen und weiteres.
Im Unterschied zum Abschluss einer privaten Altersvorsorge handelt der Arbeitgeber bei der betrieblichen Altersversorgung als Treuhänder für einen Dritten, seinen Mitarbeiter, und muss dessen Interessen im Auge behalten. Insbesondere bei der Entgeltumwandlung muss er darauf achten, dass dem umgewandelten Entgelt auch eine wertgleiche Leistungszusage gegenübersteht.
Unverfallbarkeit
Scheidet ein Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalls (Erreichen der Altersgrenze, Tod oder Invalidität) aus dem Unternehmen aus, bleibt ihm eine Anwartschaft erhalten, wenn die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen erfüllt sind. Seit 2001 gelten folgende Fristen: Bei Entgeltumwandlung sind die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen sofort erfüllt (§ 1b Abs. 5 BetrAVG), bei arbeitgeberfinanzierter betrieblicher Altersversorgung (vgl. §§ 1b,BetrAVG), wenn der Arbeitnehmer bei Austritt das 30. Lebensjahr vollendet hat und die Zusage mindestens 5 Jahre bestand. Für arbeitnehmer- und arbeitgeberfinanzierte Zusagen, die vor 2001 erteilt wurden, gilt (§ 30f BetrAVG): Alter 35/Zusagedauer 10 Jahre oder Alter 35/Zusagedauer 3 Jahre/Betriebszugehörigkeit 12 Jahre. Mit Ablauf des 31. Dezember 2005 sind aber auch Zusagen, die vor 2001 erteilt wurden, gesetzlich unverfallbar, wenn sie fünf Jahre bestanden haben (siehe § 30f BetrAVG) und der Arbeitnehmer das 30. Lebensjahr vollendet hat. Die Höhe der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft errechnet sich anteilig oder aus dem aus den Beiträgen gebildeten Vermögen (Deckungskapital, § 2 BetrAVG). Unabhängig von den gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine frühere vertragliche Unverfallbarkeit vereinbart werden.
Gesetzlich unverfallbare Anwartschaften und laufende Leistungen von Arbeitnehmern sind bei in den Durchführungswegen unmittelbare Versorgungszusage (=Direktzusage), bestimmte Direktversicherungszusagen, Unterstützungskassenzusagen und Pensionsfondszusagen insolvenzgeschützt durch den Pensionssicherungsverein.
Finanzierungsformen
Je nachdem, wer die Beiträge bezahlt, spricht man von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmer finanzierten Versorgungen. Mischformen sind üblich. Allerdings muss nicht jede betriebliche Altersversorgung ausfinanziert werden, insbesondere bei Direktzusagen und Untersützungskassen kommt dies in der Praxis auch oft vor.Die heutzutage am häufigsten anzutreffende Finanzierung ist die Entgeltumwandlung. Hierbei verzichtet der Arbeitnehmer auf einen Teil seines Einkommens zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) bis zu 4% des Betrags der Beitragsbemessungsgrenze (West) in der gesetzlichen Rentenversicherung. Da die Entgeltumwandlung steuerliche Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bringt, ist diese Variante für mittlere und höhere Einkommen normalerweise sehr vorteilhaft.
Erfolgt die betriebliche Altersversorgung über eine Unterstützungskasse, so können die Zuwendungen des Arbeitgebers an die Unterstützungskasse bis zu einer Grenze gewinnmildernd in die Bilanz eingehen (§ 4d EStG).
Ein ähnliches Vorgehen kommt bei Direktzusagen zum Tragen. Die Pensionszusagen können mit ihrem Teilwert (§ 6a EStG) in die Bilanz eingehen und den Gewinn mildern. Allerdings ist der hierbei zu verwendende Zinssatz von 6% zur Zeit sehr hoch, so dass dieses Verfahren bei den Arbeitgebern sich derzeit keiner großen Beliebtheit erfreut.
Alle mittelbaren Durchführungswege finanzieren sich aus den Beiträgen (vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer). Allerdings kann entweder das sogenannte Kapitaldeckungsverfahren oder das Umlageverfahren verwendet werden. Bei kapitalgedeckten Plänen sind die Beiträge und deren Erträge eindeutig einem Leistungsanwärter zugeordnet, während bei dem Umlageverfahren die Beiträge und Erträge zur Bedarfdeckung aller Leistungsanwärter verwendet wird. In letzter Zeit erfolgt zunehmend eine Umstellung auf kapitalgedeckte Pläne, da bei umlagefinanzierten Plänen durch eine Veränderung des Verhältnisses von Leistungsempfängern zu Beitragsszahlern die Belastung der Träger steigt.
Steuerliche Förderung
Verschiedene Paragraphen des Einkommenssteuergesetzes dienen dazu, die betriebliche Altersversorgung attraktiv für Arbeitnehmer- und Arbeitgeber zu machen. Siehe hierzu- § 3 Nr. 62 EStG für Direktversicherungen und berufsständische Versorgungswerke oder öffentlich-rechtliche Versorgungswerke,
- § 3 Nr. 63 EStG für Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen,
- § 4d EStG für Unterstützungskassen,
- § 4e EStG für Pensionsfonds,
- § 6a EStG für Direktzusagen,
- § 10a und Abschnitt XI EStG für bestimmte Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen,
- § 40b EStG für Pensionskassen.
Politisches Ziel ist auch für die betriebliche Altersversorgung der Übergang zur nachgelagerten Besteuerung, dh. Beiträge können steuerfrei eingezahlt werden, dafür müssen die Leistungen in voller Höhe versteuert werden.
Problematisch aus Sicht der betrieblichen Altersversorgung sind dabei Riester-Renten. Die Beiträge bleiben zwar bis zu einer gewissen Höhe frei von Einkommenssteuer, Sozialversicherungsbeiträge fallen auf die Beiträge aber weiter an. Da auch die Leistungen aus einer Riester-Rente einkommenssteuer- und sozialabgabenpflichtig sind, ist hier der Grundsatz der Vermeidung von Doppelbesteuerung verletzt. Dadurch verliert eine Riester-Rente im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung gegenüber privaten geförderten Altersvorsorgeverträgen an Attraktivität. Bei privaten Altersvorsorgeverträgen entfällt die Sozialabgabenpflicht.
Vorteile für die Arbeitgeberseite
Finanzielle Vorteile für das Unternehmen, das eine betriebliche Altersversorgung bietet, sind die Sozialversicherungsbeiträge einschließlich der Beiträge zur Berufsgenossenschaft, die für die umgewandelten Beiträge gespart werden. Ein nicht quantifizierbarer Vorteil ist das Ansehen, das ein Unternehmen mit einer guten betrieblichen Altersversorgung gewinnt. Deckungsrückstellungen für die Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung werden in Deutschland aber nur noch selten im eigenen Unternehmen angelegt. Sie werden gewöhnlich an Versicherungen übertragen, da die garantierte Mindestverzinsung beim heutigen Zinsniveau nicht immer zu erwirtschaften ist.
Siehe auch
Weblink
"Betriebliche Altersversorgung"