Gourt Home::Gourt :: Abfindung im Arbeitsrecht
Eine Abfindung ist in Deutschland die einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers, die aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden kann.
Problematisch ist die rechtlich korrekte Abgrenzung zwischen Abfindung und Entschädigung. Die Abfindung wird "aus Anlass der Beendigung" des Dienstverhältnisses gezahlt, die Entschädigung "wegen der Beendigung" des Dienstverhältnis. Die Abfindung ist wirtschaftlich gesehen eher der Provision oder Tantieme zuzuordnen, die Entschädigung dagegen eher dem Schadenersatz oder dem Verdienstausfall.
Es besteht grundsätzlich, von den folgenden Ausnahmen abgesehen, kein Anspruch auf Abfindung im deutschen Arbeitsrecht.
In Deutschland werden Abfindungen gezahlt aufgrund
- der gesetzlichen Neuregelung des § 1a KSchG
- Auflösungsurteils des Arbeitsgerichts wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
- Tarifvertrags oder eines Sozialplans (regelmäßig bei Massenentlassungen)
- gerichtlichen Urteils wegen Ansprüchen eines Arbeitnehmers auf Nachteilsausgleich.
Nur die Abfindungsansprüche nach Nr. 3 bis 5 können unter Umständen gegen den Willen des Arbeitgebers erzwungen werden.
Abfindungsvergleich
Weil das Kündigungsschutzgesetz von seiner gesetzgeberischen Intention auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses abzielt, sind dort Abfindungzahlungen für den Regelfall nicht vorgesehen. Wegen der Unsicherheiten eines möglichen Kündigungsschutzprozesses (und dem Risiko, einen Arbeitnehmer nach einem Urteil möglicherweise weiterbeschäftigen zu müssen – unter Nachzahlung der Vergütung nach Auslaufen der Kündigungsfristen) werden sehr häufig nach Ausspruch der Kündigung außergerichtlich oder im gerichtlichen Verfahren Abfindungsvergleiche geschlossen (sog. Abwicklungsvertrag), in denen einvernehmlich die Beendigung des Arbeitverhältnisses vereinbart wird und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindungszahlung verspricht. Wird ein solcher Abfindungsvergleich vor Ausspruch einer Kündigung (oder an Stelle einer Kündigung) vereinbart, spricht man von einem sog. Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag. Der Abschluss eines solchen Aufhebungs-, Auflösungs- oder Abwicklungsvertrags kann aufgrund der neueren sozialrechtlichen Rechtsprechung zu empfindlichen Sanktionen seitens der Agenturen für Arbeit führen.
Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach dem bestehenden Prozessrisiko für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Sie wird also oft wesentlich von der Qualität der anwaltlichen Vertretung mit bestimmt. §1a KSchG sieht für die Höhe der Abfindung ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr vor, wobei ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten als ganzes Jahr gewertet wird.
Neuregelung: § 1 a KSchG
Seit 1. Januar 2004 sieht im deutschen Arbeitsrecht das Kündigungsschutzgesetz in § 1 a KSchG einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers vor, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat. Dieser Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber in der notwendig schriftlichen ( BGB) Kündigungserklärung darauf hinweist, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist die Abfindung beanspruchenn kann. Es handelt sich also faktisch nicht um einen gesetzlichen Anspruch, sondern weiterhin um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.
Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er von einer Kündigungsschutzklage absieht und damit die Abfindung beanspruchen will oder ob er durch Klageerhebung für den Bestandsschutz und damit für die Weiterbeschäftigung optiert (oder die Klage aus taktischen Gründen erhebt, weil er sich erhofft - jedoch unter dem Risiko, dass er am Ende weder Abfindung noch Weiterbeschäftigung durchsetzen kann -, dadurch den Arbeitgeber zun einem Vergleich bewegen zu können, der eine noch höhere Abfindung beinhaltet).
Praktischer Vorteil einer Abfindung nach § 1 a KSchG ist, dass in der Regel die 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitsamt für das Arbeitslosengeld nicht eintreten dürfte. Dies konnte früher zwar auch durch einen außerhalb des Anwendungsbereichs dieser gesetzlichen Regelung abgeschlossenen Abwicklungsvertrag vermieden werden (vergleiche Auflösungsvertrag); nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes führt aber auch ein Abwicklungsvertrag zum Eintritt einer Sperrfrist.
Auflösungsurteil wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung
Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess kann er, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, beim Arbeitsgericht einen so genannten Auflösungsantrag stellen § 9 KSchG). Ist die Voraussetzung der Unzumutbarkeit erfüllt, die von der Rechtsprechung jedoch restriktiv ausgelegt wird, hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis (in der Regel auf den Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist) aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen (Höhe der Abfindung gem. (§ 10 KSchG gestaffelt nach Alter und Betriebszugehörigkeit: höchstens 12 bis 18 Gehälter). In der Regel orientieren sich die Arbeitsgerichte bei den (seltenen) Auflösungsurteilen an der „Faustformel“ und machen einen vom Auflösungsverschulden der einen oder anderen Seite abhängigen Zu- oder Abschlag. Den Auflösungsantrag kann auch der Arbeitgeber stellen, wenn Gründe vorliegen, die eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Auch an das Vorliegen dieser Voraussetzung sind hohe Anforderungen zu stellen, damit der durch das Kündigungsschutzgesetz bezweckte Bestandsschutz nicht unterlaufen wird.
Abfindungsanspruch in Tarifverträgen oder Sozialplänen
Manche Tarifverträge sehen (meist bei Betriebsänderungen in Folge von Rationalisierung) Abfindungsanprüche für die betroffenen Arbeitnehmer vor, die unabhängig von der Wirksamkeit einer Kündigung an die tarifgebundenen Arbeitnehmer bezahlt werden müssen. Das gleiche gilt für Abfindungsansprüche in Sozialplänen, die in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern bei Entlassungen über gewissen Schwellenwerten erzwingbar sind (§ 111 ff. BetrVG, Einzelheiten siehe unter: Betriebsänderung, Sozialplan).
Abfindung auf Grund gerichtlicher Urteile wegen Nachteilsausgleich
Weicht ein Arbeitgeber von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich (§ 111 BetrVG) ohne zwingenden Grund ab oder versucht er erst gar nicht oder nicht ernsthaft genug, mit dem Betriebsrat darüber eine Einigung herbeizuführen, so können Arbeitnehmer, die in Folge einer solchen Betriebsänderung entlassen werden, beim Arbeitsgericht gem. § 113 BetrVG den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung, den so genannten Nachteilsausgleich verklagen. Die Höhe solcher Abfindungen richtet sich nach den Regeln, wie sie beim Auflösungsurteil gem. § 10 KSchG zu beachten sind. Die Gerichte berücksichtigen bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung in der Regel, dass der Arbeitnehmer eventuell bereits einen Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan hat, indem sie die Sozialplanabfindung auf den Nachteilsausgleich anrechnen.
Steuerrecht
Die teilweise Steuerfreiheit für Abfindungen wurde mit Wirkung zum 1. Januar 2006 abgeschafft. Eine Übergangsregelung besagt, dass die Freibeträge weiter gelten für vor dem 1. Januar 2006 entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindungen oder für Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen Gerichtsentscheidung oder einer am 31. Dezember 2005 anhängigen Klage, soweit die Abfindungen dem Arbeitnehmer vor dem 1. Januar 2008 zufließen. (§ 52 Abs.4a Satz 1 EStG).
Bis zum 31. Dezember 2005 waren Abfindungen bis zu einem Betrag von 7.200 € nach dem entfallenen § 3 Nr. 9 EStG steuerfrei. Dieser Freibetrag erhöhte sich ab einem Lebensalter von mindestens 50 Jahren und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit auf 9.000 €, ab 55 Lebensjahren und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit auf 11.000 €. Der über diese Freibeträge hinausgehende Teil der Abfindung gem. §§ 24, 34 EStG wurde mit der sog. Fünftelregelung durch eine gemilderte Progression privilegiert. Diese Privilegierung galt aber nur dann, wenn die Abfindung in einem Kalenderjahr zufloss („Zusammenballungsprinzip“). Wurde eine Abfindung in zwei oder mehr den Freibetrag übersteigenden Teilbeträgen in mehreren Kalenderjahren bezahlt, so wurde die Abfindung voll besteuert.
Sozialversicherungsrecht
Abfindungen sind sozialversicherungsfrei. Wird aber eine Zahlung in einem (vorläufig fortbestehenden) Arbeitsverhältnis nur als Abfindung deklariert, die in Wahrheit eine bestimmte Form von vertraglich geschuldeter Leistung darstellt, unterliegt eine solche Zahlung der Sozialversicherungspflicht. (Zur Anrechnung von Abfindungen beim Bezug von Arbeitslosengeld siehe: Arbeitslosengeld)
Österreich
Seit dem 01.01.2003 existiert in Österreich mit der Mitarbeitervorsorgekasse ein neues Modell zur Abfertigung der Arbeitnehmer. Das neue Recht gilt für alle Arbeitsverhältnisse, die ab diesem Zeitpunkt beginnen und verpflichtet den Dienstgeber auf Basis des Monatsentgeltes des Dienstnehmers 1,53% in eine Mitarbeitervorsorgekasse einzuzahlen.
Die Wahl der Vorsorgekasse steht dem Dienstgeber frei, allerdings kann der Dienstnehmer die Kasse bei einer Änderung des Dienstgebers wechseln und so die bis dahin erdienten Ansprüche aufrecht erhalten (Rucksackprinzip).
Wenn die Mitarbeitervorsorgekasse ausbezahlt wird, wird der aufgelaufene Anspruch mit einem begünstigten Steuersatz ausgeschüttet. Die Auszahlung kann nicht nur nach Kündigung erfolgen, sondern auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen (z.B. Zeitablauf oder Erreichen der Pensionsgrenze) und damit durchaus als weitere Pensionssäule angesehen werden. Wenn der Arbeitnehmer pensioniert wird, kann er sich das Geld aus seiner Mitarbeitervorsorgekasse als Zusatzpension auszahlen lassen.
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Externe Links
- Informationen zur Abfindung im Arbeitsrecht (veraltet)
"Abfindung im Arbeitsrecht"